En un sector como el turístico, donde la atracción de talento se ha convertido en uno de los grandes desafíos tras la pandemia, los canales tradicionales de contratación están quedando obsoletos. La escasez de personal, especialmente en roles operativos, sigue siendo una preocupación central para muchas cadenas hoteleras y empresas del sector. En este contexto, los creadores de contenido y las plataformas sociales emergen como aliados inesperados pero altamente eficaces para conectar con una nueva generación de trabajadores.

Club Med ha sido uno de los pioneros en aprovechar TikTok para mostrar el día a día de sus equipos a través del perfil Club Med Jobs. Con más de 34.000 seguidores, esta cuenta mezcla videos aspiracionales con experiencias reales, dando visibilidad a los «gentil organisateurs» (G.O.) y «gentils employés» (G.M.). Bajo formatos breves y visualmente atractivos, promueve la idea de que trabajar en Club Med es algo más que un empleo: es una experiencia vital.

Arnaud Cabanis, responsable de soluciones de negocio de TikTok para Francia y Benelux, explicó en el Food Hotel Tech Show de París que el interés por usar la plataforma para reclutar no ha decaído desde la pandemia. Estrategias que antes se reservaban al marketing de destinos, como generar FOMO (miedo a quedarse fuera), ahora se aplican también al reclutamiento.

Influencers como imanes de talento

La lógica es sencilla: si las personas descubren nuevos destinos a través de creadores, también pueden descubrir nuevas oportunidades laborales del mismo modo. Bajo esta premisa, cadenas como Accor han comenzado a colaborar con influencers. Uno de los casos más destacados fue su alianza con el dúo británico Hand Luggage Only, con más de un millón de seguidores en TikTok.

En esta campaña, los influencers mostraron el «backstage» de un hotel, acompañando al personal durante una jornada laboral. Los videos fueron compartidos en TikTok e Instagram, y amplificados desde los canales propios de Accor. El resultado fue un 4,4 % de tasa de interacción, superando ampliamente el promedio del contenido corporativo.

Según Fanny Laude, vicepresidenta de experiencia de talento y digitalización en Accor, la estrategia tenía como objetivo posicionar a la cadena frente a un público joven y calificado. Aunque la campaña formaba parte de un plan 360 que incluía ferias de empleo y colaboraciones con escuelas, se constató un aumento en las visitas y postulaciones al portal de empleo.

En la antesala de los Juegos Olímpicos de París 2024, Accor también sumó al influencer francés Tonton Karim para atraer perfiles sin experiencia previa en hospitalidad. A su vez, agencias como PHRS utilizan hashtags como #PHRSexperiences para mostrar historias reales de candidatos que han conseguido empleo, humanizando el proceso de selección.

Una generación que quiere ver para creer

Rita Varga, CEO de la consultora de talento RaizUp, afirma que los videos breves y «reales» son especialmente efectivos para captar la atención de la generación Z y los millennials más jóvenes. Estos perfiles no solo buscan empleo, sino una cultura laboral con la que puedan identificarse.

La tendencia también ha llegado a LinkedIn, donde se promueve que los propios empleados compartan en video sus trayectorias y logros. Como explicó John McCall, responsable de atracción de talento en la red social, «el talento reconoce al talento», y la autenticidad del relato personal puede ser más eficaz que cualquier descripción de puesto.

Cuidado con las expectativas

Pero no todo es idílico. Alain Jacob, presidente de la agencia francesa AJ Conseil, advierte que plataformas como TikTok presentan dificultades técnicas y de contenido. «Es difícil ilustrar una oferta de trabajo en 15 segundos», explicó. Muchas funciones críticas, como recepcionistas o personal de limpieza, no siempre resultan fáciles de mostrar de forma atractiva.

En ese sentido, el riesgo está en que el video prometa más de lo que el puesto ofrece, generando una desconexión entre expectativa y realidad. Por eso, los expertos recomiendan que estas estrategias vayan acompañadas de una estructura clara y de una comunicación honesta.

Marca empleadora: de atraer a retener

Para que estas iniciativas tengan un impacto sostenido, no basta con atraer talento. Es necesario fidelizarlo. «La promesa de la marca empleadora debe cumplirse desde dentro», explicó Varga.

Cada vez más empresas están pensando en estrategias a largo plazo, como programas para ex empleados, formaciones personalizadas o beneficios específicos para determinados colectivos. En el sector de tecnología hotelera, empresas como Mews, Cloudbeds o Cendyn están apostando por una cultura interna fuerte y coherente.

Cloudbeds, por ejemplo, promueve una cultura inclusiva y 100 % remota, liderada por su CEO desde los canales propios de la marca. Esto no solo atrae perfiles con experiencia digital, sino que también refuerza el compromiso de quienes ya forman parte de la organización.

Conclusión: empleados como embajadores

El uso de contenido generado por empleados está ganando protagonismo como herramienta de reclutamiento. Accor, de hecho, ha lanzado recientemente un «employer advocacy kit» para ayudar a su personal a contar su historia profesional en redes sociales.

Este enfoque refuerza la tendencia de convertir al empleado en el mejor embajador de marca. Y si el futuro del turismo depende de atraer y retener talento, quizá ha llegado el momento de repensar el reclutamiento como una extensión del marketing.

Las redes sociales, los videos cortos y los creadores de contenido no solo inspiran a viajar. También pueden inspirar a trabajar.

Información original en PhocusWire.